职场“35岁危机”或“35岁门槛”是否真的存在？它因何产生、影响几何、又该如何破除？
暨南大学经济与社会研究院院长冯帅章近日分别接受了财经杂志和南风窗的访问，根据他的研究谈就业领域年龄歧视现象。他表示：现在确实是一个打破35岁年龄限制的时机，需要解决大家的年龄焦虑问题，“这肯定是一个非常急迫的事情”。
为什么会有“35岁门槛”？
冯帅章表示，公务员将报考年龄规定在35岁以下，其实是有一定道理的，因为政府机构是一个科层结构，一步步晋升需要时间。如果进入公务员系统的人年龄偏大，那就没有办法通过这个科层结构来上升。“这相当于给很多其他机构树立了一个榜样，但金融行业、IT行业也普遍存在一种35岁或者类似35岁的年龄限制，这个是不是有必要？” 冯帅章对《财经》表示，“这个（年龄限制）需要好好清理一下了，并不是所有的职位都有这个必要。”
在冯帅章看来，用人单位的“年轻人偏好”，是导致所谓35岁年龄歧视的一个原因。因为现在比较“卷”，年轻人相对来说更加“卷”得动。
他表示，从现在的很多招聘启事来看，主要存在两个不一样的所谓年龄歧视或者年龄要求，有一类主要是针对受教育程度比较高的人群，比如IT、金融业，对这些岗位而言，确实存在35岁的门槛的限制，但不是说35岁不能干了，而是要在35岁之前进入这些行业。应对35岁歧视的一个办法是，企业的层级制度要灵活运用。“员工的晋升，不一定完全是从内部提拔，如果从外部招进来，也不一定需要很年轻嘛。但是现在从外部招进来的，可能存在信息不对称或者其他问题。我们的劳动力市场之间的壁垒，行业之间、职业之间，不同的雇主之间壁垒需要进一步打通。” 冯帅章表示。
对于一部分群体而言，考公是35岁就业危机下的被迫选择。冯帅章认为这事实上是一个人力资本层面的极大浪费，“我们应该鼓励大家在自己擅长的领域内，长期地工作和积累”。同时需要通过立法、社会制度来保障这些中老年劳动者的权益，提高老年劳动者的劳动参与率。“随着老龄化的进一步加剧，在劳动力短缺的形势下，老年劳动者的境遇可能会得到改善。”冯帅章说。
比如，劳动法可以完善关于就业年龄的规定，从立法层面规避年龄歧视的问题。《中华人民共和国劳动法》第十二条规定，劳动者就业，不因民族、种族、性别、宗教信仰不同而受歧视。但目前，还没有针对年龄提出的明确条款。
从世界经验来看，美国国会在1967年出台了《就业年龄歧视法案》（简称ADEA），其中明确规定，“在工作通知和广告中，包含年龄偏好、年龄限制或规定年龄是非法的”。多国都在探讨更合理的法案，如英国出台了《雇佣平等（年龄）规则》，韩国为了缓解老龄危机，也颁布了《雇佣上禁止年龄歧视及高龄者雇佣促进法》。
但仅仅通过立法或者政策引导，也许只是将歧视变得更隐蔽了。冯帅章提到，我们应当增加对大龄劳动者进行教育和职业培训方面的投入，其次鼓励创造更多适合大龄劳动者的就业岗位。
尤其在AI时代，尽管AI的“认知”能力已经做得很好，但是在非认知能力方面、社会情感能力方面，大龄劳动者具有更多优势。
另外，社会保障制度应当提供托底作用，包括医疗、教育、就业政策等各个方面，都应该进一步改革，使其变得更加灵活有效。尤其是民营经济的良好发展，也带来了很好的作用。
冯帅章谈到，我们正处于一个调整重构的时期，利用这个阶段将社会保障体系建设完善，再出发，步子就会走得更稳，国家会发展得更好。
“现在不断优化的就业政策就是一些信号，虽然不能马上改变每个人具体的状况，但它就是一种趋势。我们可以对未来更有信心。”
冯帅章在采访中说：“中国人民是很勤奋的，学习效率很高，工作也很努力。但是，过度勤奋就变成了内卷。我们要更多地去思考一些长期的、可持续发展的平衡。”
此外，冯帅章表示，“我们之前做过一个研究，发现中国的年龄友好型的岗位并没有增加，还有减少的趋势。”他认为，老年人也有其优势，他们有人脉、有经验，然后情商、非认知能力方面可能都比较高。他建议，未来应该鼓励更多的企业，提供更多老年友好型岗位。“这才是解决问题的一个长期的方法。”
本文根据财经杂志和南风窗的访谈进行整合。
