2018年9月29日，澳大利亚国立大学经济研究所高级讲师沈凯玲做客我院第104期Seminar，分享了题为“Gender-Targeted Job Ads in the Recruitment  Process: Evidence from China”的工作论文。

沈凯玲老师

首先，沈老师简要地总结了劳动力市场中供给方（企业）和需求方（求职者）在线上招聘平台存在着的动态博弈(Dynamic Game)，其总共分为三个阶段：在第一阶段，企业占据主导地位，其可以决定发放求职信息的平台、决定求职者应具备的职业素养或硬性要求；第二阶段以求职者为主导，他们依据企业给出的要求进行求职申请；在第三阶段，企业会根据平台提供的求职者的申请信息，并依据自己的需求在求职者中进行筛选，决定需要面试或录用的求职者。此外，沈老师指出，招聘的企业会对求职者的性别、年龄等做出一些明确的规定，而这些规定会通过以下两个因素对求职者的申请及录用过程产生影响：（1）处于第二阶段的求职者对企业招聘要求的服从性(Compliance)；（2）处于第三阶段的企业依据自己的需求对求职者进行筛选的执行力度(enforcement)。

本文用了中国工作委员会(XMRC.com)内部的数据描述了性别匹配、性别隔离、不同性别间工资差距这三种现象，并分别研究了性别标签对求职者做出求职决定、企业进行求职筛选的影响。本文发现：（1）对服从性要求较高的工作，即使性别要求并不是非常严格，仍会对求职者的申请行为产生直接的影响;（2）拥有性别要求的招聘广告能够解释50%－60%关于就业、公司和职业间存在的性别隔离，也能够解释60%性别间的工资差距，其解释力主要取决于求职者的申请行为；（3）控制招聘广告的职位描述（Job Title）、企业的固定效应后，只改变招聘广告的性别要求，而不改变内容，发现收到求职信的性别组合发生了较大的变化；（4）控制招聘广告的职位描述和工人的固定效应后，把申请信从无性别要求的企业重新发送给除了有性别要求外、其他方面都相似的企业，发现这给求职者的回调率(Callback Rate)带来巨大的负面影响。