“性别歧视”是女性在劳动力市场处于弱势的万恶之源么？

       在前不久刚落幕的两会上，关于实施已近一年的二孩政策的讨论仍不绝于耳。一些人大代表反映，二孩政策的实施在一定程度上加重了育龄女性就业、升职、加薪等的压力，连傅莹女士也感慨道“道理很丰满，现实很骨感”。由此，也引发了社会大众和媒体对于目前男女性在职场上的差别待遇的讨论，并且许多观点认为这种差异实际上是一种“性别歧视”。那么我们应该如何认识和看待“性别歧视”？“歧视”的根源在哪里？

“歧视”的根源

       自20世纪中叶起，伴随着世界范围内女权运动的兴起，女性与男性在教育、劳动参与、收入等方面的差异迅速缩小。尤其在教育方面，在发达国家女性的教育水平多已经赶超男性。但在劳动力市场表现方面，性别差异依然存在。而我国的情形是：性别教育差异在不断缩小，而性别收入差异反而不断扩大。Zeng et al. (2014)整合了55篇涉及中国性别教育差异的文献，发现我国性别教育差异整体上已大幅度收窄，在城镇地区以及九年制义务教育阶段，已经观测不到显著的性别教育差异。但在张俊森老师等2008年的一篇研究中，使用中国城镇住户调查（Urban Household Survey）估计发现，我国女性对男性的收入比例从1988年的86.3%下降到2004年76.2%。近几年的其他研究表明这一趋势依然在延续。

       那么，我们如何理解这一性别差异的存在？这一趋势的背后是否是性别歧视的加剧在作祟？为方便之后的讨论，我将只关注性别工资差异。需要注意的是，性别劳动力市场差异决不仅仅包含工资差异，另外也包括劳动参与差异、工作时间差异等。

       经济学上分析性别工资差异的一个经典方法是Blinder-Oaxaca分解。简单来说，就是将女性和男性的工资差异分解为两个部分，一个部分是由教育、工作经验等可观测特征的差异所解释的“被解释部分”，剩下的残余项被称为“未解释部分”——这部分也经常被解读为“歧视”。这也是目前研究我国性别工资差异的主要方法。因为我国也出现了“教育反转”的现象，即女性教育水平赶超男性，不难想象工资差异里“被解释部分”所占比重甚小，于是很多学者就得出结论：性别歧视是导致我国性别工资差异的主要原因。但果真如此么？

       在市场经济条件下，企业本身就有着很大的生存压力，仅仅基于偏见而与生产力无关的“歧视”对企业的生存与发展是不利的。举例来说，假设男性A与女性B生产力相同，一个企业由于偏见不愿意招聘女性B而录取男性A，这时其他企业就能以更低的工资录取女性B，因此企业在生产力相同的情况下用工成本会相对较高，在竞争中处于劣势。由此可见，性别工资差异的背后是生产力的差异。那么生产力差异的来源是什么呢？

       最近越来越多的研究开始关注家庭角色与家庭内部分工如何解释男性和女性在劳动力市场表现中的差异，通俗的说法就是“男主外，女主内”。Zhang et al. (2008)发现，在我国单身女性的工资与单身男性并没有显著差异，但已婚女性和母亲的工资会落后于男性。我最近的一项合作研究也佐证了这一事实，在结婚前，男性和女性的工资趋势大体平行，并维持在一个较小的差距内。在结婚后，工资差异快速上升，并在女性“三期”出现一个暂时的高峰，哺乳期结束后女性的工资收入基本可以回复到怀孕期前的水平，但之后伴随着孩子的成长，性别工资差异再度不断拉大。性别工资差异动态变化背后的主要原因是，在结婚生小孩后，女性在家务劳动、看护小孩上投入的时间远高于男性，这既降低了女性在劳动力市场工作的时间，也分散了女性在工作中的精力。比如我们观察到，小孩出生后女性请事假或病假的频率提升远高于男性。

如何降低性别工资差异

       我们先假设政府的政策目标是降低性别工资差异（这应不应该是政府的政策目标是另一个单独的问题，在此不多加讨论），那么应该怎么做？是应该规定女性享有更高的福利，比如更长的产假吗？增设专门针对女性的补助？这类政策，经济学里有一个很贴切的名词，叫强制福利（mandated benefits）。相关研究表明，如果目标群体非常具体并且很容易定位（女性就是一类易于定位的群体），那么强制福利的正效果很大程度上会被工资下降的负效果所抵消。这也不难理解，企业有自己的考虑，在相同生产力的情况下，如果需要为女性员工支付更高的成本，那势必会在其他方面寻求弥补——降低女性员工的工资。即使政府通过政策法规强制规定男性女性工资相同，先不论这类法规的可执行性，企业也可以在招聘时对女性应聘者提出更高的要求来实现平衡。

       那么是否存在能够有效降低性别工资差异的方法？根据我之前的分析，之所以会存在性别工资差异，很重要的一个原因是女性相比男性承担了更多的家庭负担（尤其是照料孩子），导致女性将更多的精力放在家庭而不是工作上。按照这一逻辑，如果能够切实降低女性的家庭负担，将有效降低性别工资差异。特别是在长期内，企业可能改变预期，意识到女性会把更多的精力放在工作中。问题是，如何降低女性的家庭负担呢？

我们假设照顾一个孩子的总负担不变，那么这个总负担先可以先分解为社会部分和家庭部分，然后家庭内部再将家庭需要承担的部分分摊到各个家庭成员头上。因此，降低女性的家庭负担无非两种手段：一是由社会提供更多的婴幼儿看护支持，降低家庭的负担；二是其他家庭成员担负更大的责任，降低母亲的负担。   

       关于第二种手段，我认为政府在其中的作为有限。姑且不论政府是否应该干预以及如何干预家庭的内部决策，孩子看护负担的家庭内部转移对家庭福祉的影响本身就是一个值得商榷的问题。如果孩子由祖父母看护，那么会不会对老人的身体造成负担？确实有研究指出，很多老年人非常乐意照顾孙子女，并且陪伴孙子女让他们感到高兴，但这种看护负担对老年人身体上的长期影响目前还没有定论。另外，伴随着延迟退休政策的推进，祖辈对于照顾孙辈的支持和帮助在未来很有可能下降。那么，鼓励父亲分担更多的看护责任是不是会提高家庭福祉呢？这就涉及到比较优势的问题。如果父亲在劳动力市场上有比较优势，母亲在孩子看护上有比较优势，那么强制让父亲从工作中抽出更多的时间用在看护孩子上，就会对家庭总收入产生不利的影响，可能反而会降低家庭总福祉。此外，父亲对于孩子的看护在多大程度上可以替代母亲的看护本身就是一个问题。

       如果说改变看护孩子负担的家庭内部分担有难度的话，提高来自社会的支持可能是一种有效的手段。我国对于婴幼儿照顾的社会支持一直十分欠缺。0-3岁的婴幼儿基本以家庭照顾为主，经济较为富裕的家庭可以雇佣保姆，但这并非普遍现象。即使到了孩子入园年龄（3-6岁），依然有大量幼儿无法进入幼儿园，并且地区间存在明显的差异。比如一些大中城市的幼儿入园率已基本达到85%，而在我国广大的农村地区内，入园率依然偏低，有的地区幼儿学前一年的入园率还不到50%（刘伯红，2008）。可见，目前我国对于婴幼儿看护的社会支持存在巨大的缺失与发展空间。加大这方面的社会支持，一方面可能直接提升看护孩子的质量，另一方面也可以间接改善女性在劳动力市场的状况。当然，具体政策效果如何，如何设计最优政策，还有待更严谨的学术研究。

       最后，我想说一点，我们对于女性的关注，不应该局限在“工资收入”、“劳动参与”、“雇佣”等有具体经济指标的方面，更应该关注女性的“福祉”与“选择权”。举例来说，女性A想生育二胎，并且之后打算将主要精力放在照顾孩子上，因此向公司提出辞职，公司批准了；女性B也想生育二胎，但公司没有同意辞职，并通过种种手段迫使她留在工作岗位上。从“工资收入”的表现上，无疑女性B会赚取更高的收入，但她的“选择权”没有受到尊重，“福祉”受到了损失。对于这种“选择权”的歧视是我们更应该关注的。如果一些女性倾向于将大量时间和主要精力投入在家庭上，让丈夫在外安心发展事业，孩子健康成长，家庭和睦美满，这又何尝不是一种高效的“生产力”呢？

参考文献

[1]刘伯红，张永英，李亚妮. 2008. 工作和家庭的平衡：中国的问题与政策研究报告. 国际劳动组织研究报告.

[2]Zeng, Junxia, Xiaopeng Pang, Linxiu Zhang, Alexis Medina, and Scott Rozelle. 2014. “Gender Inequality in Education in China: A Meta-Regression Analysis.” Contemporary Economic Policy 32 (2): 474–491.

[3]Zhang, Junsen, Jun Han, Pak-Wai Liu, and Yaohui Zhao. 2008. “Trends in the Gender Earnings Differential in Urban China, 1988-2004.” Industrial & Labor Relations Review 61 (2): 224–243.

[4]Zhang, Yuping, Emily Hannum, and Meiyan Wang. 2008. “Gender-Based Employment and Income Differences in Urban China: Considering the Contributions of Marriage and Parenthood.” Social Forces 86 (4): 1529–1560.

作者：暨南大学社会与经济研究院助理教授 陈祎

编辑：IESR学生记者 徐忆珺